Thời 4.0, các ‘ông lớn’ giữ người tài ra sao?

Tuyển được nhân sự giỏi vốn đã khó, giữ được chân họ lại càng thử thách gấp nhiều lần. Dưới đây là một số “bí kíp” về cách quản trị nhân sự mới nhất được đúc kết từ các tập đoàn lớn trên thế giới.

Quản lý nhân sự các công ty Việt Nam dự một phiên thảo luận với thành viên ban lãnh đạo tập đoàn danh tiếng Oracle (Singapore) – Ảnh: Koh Zhisheng

1. Dạo bước quanh văn phòng của “ông lớn” Google tại trụ sở ở Singapore, hầu hết người tham quan sẽ không khỏi ngạc nhiên trước hình ảnh các nhân viên ở đây ăn mặc vô cùng thoải mái, ngồi làm việc ở bất cứ nơi nào họ thích, có thể xuống căngtin để ăn uống bất cứ lúc nào hoặc có người thậm chí ngồi thơ thẩn ngắm trời mây… ngay trong giờ làm việc!

Dù có quy trình tuyển dụng đầu vào vô cùng gắt gao nhưng Google luôn tin rằng sẽ có nhiều nhân viên – vốn dĩ đều tài năng – vẫn có lúc bị “chậm nhịp” so với các đồng nghiệp khác.

“Chúng tôi luôn tạo điều kiện cho các cá nhân đó, hay các bạn nhân viên mới có khoảng thời gian thích ứng, đuổi theo các đồng nghiệp và phát huy tiềm năng của bản thân.

Khoảng thời gian đó có thể là một quý chẳng hạn. Chúng tôi cũng có chương trình “bạn đồng hành” nhằm đưa một người có thâm niên, năng lực xuất sắc và có tính cách phù hợp sát cánh với những cá nhân non kinh nghiệm hơn, từ đó họ sẽ phát huy một cách thoải mái nhất” – bà Melissa Nguyen (giám đốc kinh doanh khối giải pháp toàn cầu, khu vực Việt Nam và Thái Lan) chia sẻ với các thành viên (vốn là CEO, giám đốc nhân sự…) của chuỗi hội thảo kết nối doanh nghiệp Việt Nam – Singapore (TBIS) 2019.

Bên cạnh đó, bà Melissa cũng nhấn mạnh việc người quản lý cần làm mọi cách để khẳng định tầm quan trọng của tinh thần cầu thị, liên tục học hỏi ở nhân viên bởi đó là “kim chỉ nam” giúp sống sót trong môi trường làm việc cạnh tranh mỗi lúc một gay gắt.

2. Đối với Heraeus – tập đoàn công nghệ có hơn 12.000 nhân viên ở 40 quốc gia – thì 5 nguyên tắc chính yếu trong quản trị nhân sự để phát triển bền vững gồm: tạo áp lực, thay đổi bền vững (hiểu rõ căn nguyên và mục tiêu thay đổi), áp dụng mô hình “kéo – đẩy”, luôn luôn minh bạch và đề ra giải pháp một cách có hệ thống. Trong đó, mô hình “kéo – đẩy” có thể là một khái niệm khá lạ tai với nhiều người.

Có thể hiểu ngắn gọn đây là mô hình khuyến khích các công ty từ bỏ sự thụ động, từ đó dễ bị kéo theo những đòi hỏi từ các tác động ngoại cảnh hay của chiến lược kinh doanh trong thời 4.0.

Thay vì vậy, người làm nhân sự cần đẩy cao tinh thần chủ động thực hiện, bổ sung hoặc thậm chí dứt khoát thay đổi những điều cần thiết trong công ty để đáp ứng nhanh nhất trong mức có thể, hoặc “đi trước một bước” so với tình hình công ty.

3. Chia sẻ về tầm quan trọng của việc phải liên tục cập nhật kiến thức quản trị nhân sự từ các quốc gia phát triển ở thời 4.0, bà Tiêu Yến Trinh (tổng giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Talentnet) cho biết hành trình “chuyển mình” của doanh nghiệp Việt hiện có thể ví như đường zigzag.

Bởi theo bà Yến Trinh, dưới tác động của công nghệ, người làm nhân sự hiện đối mặt với quá nhiều áp lực từ câu chuyện thay đổi về định hướng doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu khách hàng đến nguyện vọng của nhân viên.

“Đường zigzag tượng trưng cho sự dám thay đổi và thích nghi của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập toàn cầu đang diễn ra mạnh mẽ. Họ sẽ có cơ hội tịnh tiến (zig) vào làn sóng của chuyển đổi kỹ thuật số, cũng như tiếp cận (zag) những xu hướng và mô hình quản trị nhân lực cấp tiến, từ đó nâng tầm chất lượng đội ngũ.

Theo đó, việc trau dồi sự linh hoạt, cập nhật những tư tưởng cấp tiến tầm khu vực cũng như học hỏi kinh nghiệm từ những tập đoàn hàng đầu là điều cần thiết để doanh nghiệp Việt hướng đến sự phát triển bền vững” – bà Yến Trinh khẳng định.

 Công Nhật (TTO)
Liên lạc CEO Club

Hãy liên lạc với chúng tôi, rất vui được giải đáp các thắc mắc của các Anh/Chị.

Thông tin liên hệ
  • 33A Trường Sơn, Phường 4, Quận Tân Bình, TP. HCM, Việt Nam
  • +84 8 3811 8145
  • +84 8 3811 8147
  • info@ceovn.org
Thông tin Ban thư ký
  • Hồng Thụy (Ms.)
  • +84 913 653 565
  • +84 913 922 928